Article

Gentænk feedback

– og se ting i et nyt perspektiv

Author

Pernille Koch Erichsen

Alle taler om fordelene ved at give feedback. Men når en kollega kommer og spørger: ”Må jeg give dig feedback?”, så bliver mange af os lidt utilpasse. Men hvorfor er det sådan?

Når vi bliver tilbudt feedback, siger de fleste af os ja i situationen, fordi det forventes af os. Men inderst inde tænker vi ofte: ”Åh, nej! Hvad har jeg nu gjort galt?” eller ”Jeg vil helst ikke have din feedback.”

Men hvorfor tænker vi sådan, når feedback egentlig burde være en god ting?

Undlad at rette på andre

Feedback bliver ofte brugt til at rette på andre mennesker. Det skal forstås på den måde, at vi henvender os til den person, vi gerne vil give feedback, som om vi kender sandheden, og at modtageren af vores feedback skal ændre sig i forhold til vores sandhed. Det er årsagen til, at folk måske undgår feedback, da ingen bryder sig om at blive rettet på.

Hvad nu hvis vi kunne ændre den oprindelige opfattelse af feedback, hvor feedback var noget, vi gav andre, fordi vi kendte sandheden, og den anden person var ”blind” for sandheden. Eller da vi brugte burgermodellen, hvor vi startede med at sige noget pænt for derefter at afsløre ”bøffen” (det, vi mente, den anden person gjorde forkert) og til sidst sige noget pænt igen, så personen ville have nemmere ved at modtage vores feedback. Det er blot nogle få eksempler på den oprindelige måde at give feedback på, som mange af os har lært i de organisationer, vi har arbejdet for. Lyder det bekendt?

Hvad hvis vi kunne gøre feedback til en mere ligeværdig dialog, og hvis vi kunne være meget mere nysgerrige efter at forstå andres synspunkter? En dialog, hvor vi er mere ydmyg og anerkender, at ingen er i besiddelse af sandheden, fordi vi alle er ubevidst partiske. En måde at give feedback på, hvor vi ikke retter på folk eller ”fylder dem op som tomme glas”, men hvor vi derimod giver feedback, som bygger på styrker og potentialer, som allerede er til stede i folk, men som måske har brug for en hjælpende hånd til at vokse og udvikle sig endnu mere.

Hvis du er enig i, at ingen bryder sig om at blive rettet på, og at vi alle gerne vil udvikle os og vokse, så er vi nødt til at gentænke feedback og se det i et nyt perspektiv.

Tre idéer til at gentænke feedback

Det gamle paradigme holder ikke længere. Det værst tænkelige scenarie er, at det gør folk mindre motiverede for at lære og udvikle sig. Derfor kommer jeg med tre meget enkle, men dristige idéer, som forhåbentlig vil gøre det nemmere at bevæge sig væk fra det gamle feedbackparadigme og hen imod et nyt paradigme, hvor folk har feedbackdialoger, frem for at nogen bliver rettet på eller retter på andre.

Idé 1: Se feedback som en dialog

Den første idé: Lad være med at omtale det som ”at give feedback” og i stedet kalde det ”at have feedbackdialoger"

Vi ved fra forskning, at når vi hører os selv tale og formulere os, så begynder vi at reflektere over det og blive både klogere og mere motiveret for at lære og udvikle os. Så hvis folk skal kunne lære og udvikle sig gennem feedback, så skal de begynde at tale. Vi skal derfor holde op med at give feedback til andre og forvente, at de kun siger ”tak”, før begge parter går videre med andre opgaver. Vi skal i stedet give plads til samtaler og løbende feedbackdialoger.

Idé 2: Smid feedbackmodellerne ud!

Den anden idé: Vi har ikke brug for feedbackmodeller, så lad os smide dem væk!

Modeller er overflødige. I en feedbacksituation er det eneste vigtige at balancere de advokerende og undersøgende tilgange, når vi vil have folk til at udvikle sig og blive mere motiveret for at lære. Med andre ord indeholder god feedback spørgsmål. Hvis vi begynder at stille flere spørgsmål før, under og efter vores feedback, vil der ske noget magisk. Spørgsmål som: ”Hvad ville være godt for dig at få min mening om?” eller ”Nu ved du, hvad min mening er, og hvorfor det virkede rigtig godt for mig, men hvad var idéen med at gøre, som du gjorde til mødet?”

Og så skal vi blive bedre til at bede andre om feedback meget oftere, hvis vi også vil lære og udvikle os. Før et møde kan man fx spørge: ”Vil du give mig feedback på, hvad der fungerer godt for dig i præsentationer som den, jeg skal til at holde? Især den del om at få mit budskab igennem til vores kunde vil jeg rigtig gerne høre din mening om.”

Idé 3: Brug feedback til at se andres synspunkter

Den tredje idé: Vi skal begynde at se feedbackdialoger som unikke muligheder for at kigge gennem andre menneskers ”nøglehuller”

Hvad mener jeg så med det? Jeg mener, at vi alle er ubevidst partiske og dermed på nogle områder ”blinde” for andre menneskers synspunkter. Vi ser derfor kun verden gennem vores egne små ”nøglehuller”.

Vi skal være mere nysgerrige i vores feedbackdialoger, hvis vi virkelig vil hjælpe og støtte andre i at accelerere deres læring og udvikling. Derudover må vi også indse, at det ikke kun er personen, der modtager feedback, som kan lære noget af dialogen. Tværtimod kan vi alle blive klogere. Med andre ord er feedbackdialoger en unik mulighed for at kigge gennem andre menneskers ”nøglehuller” og se tingene i et nyt perspektiv gennem andres øjne.

Jeg ønsker jer held og lykke med jeres fremtidige feedbackdialoger.

Sources

Buckingham, M. and Goodall, A. (2019), "The Feedback Fallacyin Harvard Business Review

Buckingham, M. and Goodall, A. (2019), Nine Lies About Work, Harvard Business Review Press

Miller, W. R. and Rollnick, S. (2013), Motivational Interviewing: Helping people change, Guildford

Stone, D. and Heen, S. (2014), Thanks for the Feedback, Portfolio Penguin