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Change Communication

Eine Einladung zum Andersdenken.

Wenn Organisationen über die Umsetzung sprechen, beziehen sie sich im Allgemeinen auf die allerletzte Phase eines Projekts. Die Phase, in der die Implementierung eine Änderung bewirken soll. Eine neue Strategie, ein neues und viel besseres IT-System oder eine neue KPI-Struktur. Im Mittelpunkt steht die Übergabe vom Top-Management an die direkten Vorgesetzten, die die Verantwortung für die Umsetzung übernehmen sollen. Es gibt nur ein Problem. Es wird wahrscheinlich nicht funktionieren.

Studien zeigen, dass über 50% aller fehlgeschlagenen Veränderungsbemühungen auf schlecht gemanagte Kommunikation zurückzuführen sind. Nach unserer Erfahrung ist ein wesentlicher Grund für diese deprimierende Zahl das Versagen, die mentale Kluft zwischen dem Management, das den Wandel vorantreibt, und den Mitarbeitern, die sich an den Wandel anpassen sollen, zu überbrücken.

Was dem Management offensichtlich und spannend erscheint, wird von den Mitarbeitern oft mit Skepsis und Widerstand begegnet. Verständlicherweise, denn sie werden aufgefordert, die Komfortzone zu verlassen und ihre alten Arbeitsabläufe zu ändern.

Was fehlt, ist eine klare Verbindung zwischen den strategischen Beweggründen des Wandels und den persönlichen Motivatoren der Mitarbeiter.

Der Versuch, allen zu gefallen, führt dazu, dass niemand zufrieden ist.

Die Art und Weise, wie wir in Organisationen kommunizieren, spiegelt die Unternehmenskultur wider. Leider wird kollektives Verhalten und Kommunikation in vielen Unternehmen oft durch konservatives Denken bestimmt. Die meisten Organisationen haben zahlreiche Beteiligte, die sie zufriedenstellen oder auf ihrer Seite halten müssen: Dazu gehören Mitarbeiter, Manager, Abteilungen und viele mehr.

Das Änderungs- und Genehmigungsverfahren für alle Botschaften ist eigentlich ein Test der Art „Wird diese Mitteilung einen unserer vielen Stakeholder verletzen?“. Um auf der sicheren Seite zu sein, werden Botschaften so glatt und neutral wie möglich gehalten. Aber während dies zu einer Botschaft führt, die wahrscheinlich niemandem sauer aufstöβt, ist es ebenso unwahrscheinlich, dass sie irgendjemanden mobilisiert und fesselt.

Es braucht Mut zum Erfolg und ein festes Verständnis für den Unterschied zwischen inspirierender Kommunikation und reiner Information, die das Offensichtliche im strengsten Sinne ausdrückt. Wenn sich alle in eine bestimmte Richtung bewegen, ist es vielleicht das Beste, bewusst anders zu sein.

Wir werden täglich mit Tausenden von Nachrichten bombardiert – oft ohne es zu merken. Wenn Sie mit Change Communication anders denken, werden Sie in der Lage sein, das Durcheinander zu durchbrechen, Ihre Botschaften ins Ziel zu bringen und so das Verhalten der Menschen zu verändern.

5 einfache Tipps und Tricks für eine erfolgreiche Change Communication:

  1. Beginnen Sie von oben: Wie bei jeder Veränderung braucht die Change Communication Unterstützung vom Top-Management. Denken Sie daran, dass mutige Kommunikation eine Frage der Unternehmenskultur ist. Nur mit dem Top-Management an Bord kann die richtige Förderkultur etabliert werden.
  2. Beziehen Sie Stellung: Die klare Stellungnahme ist oft an die politische Kommunikation gebunden, kann aber auch für die interne Change Communication genutzt werden. Ihrem Publikum einen klaren Standpunkt zu geben, ist entscheidend, damit die Kernbotschaften ihre Aufgabe erfüllen können. Viele Artikel im Intranet lesen sich wie eine Reuters-Nachrichtenmeldung. Es sind neutrale Berichte, die ihre Chronistenpflicht erfüllen. Versuchen Sie stattdessen, Ihren Botschaften den Touch einer Meinung oder eines Diskussionsartikels zu verleihen.
  3. Wählen Sie aus und entscheiden Sie sich: Beim Formulieren von Botschaften, besonders bei wichtigen, tendiert man oft dazu, alles aufzunehmen, was man weiß. Man möchte alles sagen, was es zu einem bestimmten Thema zu sagen gibt. So verständlich dies auch sein mag, es führt tendenziell dazu, die Empfänger mit Informationen zu überfrachten und damit deren Sicht auf das wirklich Wichtige zu verdunkeln. In diesem Sinne verhält es sich mit Change Communication nicht anders als mit einer klaren Unternehmensstrategie. Es geht darum, Entscheidungen zu treffen. In der Strategie müssen Organisationen eine Wahl treffen, wohin sie gehen wollen und wer sie sein wollen (z.B. entweder Kosten- ODER Preisführer). Mit mutiger Change Communication ist das nicht anders. Wählen Sie Ihre Kernbotschaft und stellen Sie sie heraus. Das kann beängstigend sein, denn etwas auswählen bedeutet, dass anderes ungesagt bleibt. Aber was ist die Alternative? Menschen, die nichts verstehen, weil sie mit allem überfrachtet sind?
  4. Sprechen Sie über Ihre Dilemmas: Ja, Sie haben richtig gehört. Seien Sie nicht schüchtern und seien Sie ehrlich bei Problemen und Herausforderungen. Man kann mit Fug und Recht sagen, dass Change Communication allzu oft von Selbstbeweihräucherung durchdrungen ist und holprige Umsetzungsinitiativen als reibungslose Übergangserfolge verkauft werden. Das ist nicht nur langweilig, weil das ewig gleiche alte Lied erzählt wird, sondern weckt auch keine Emotionen bei den Mitarbeitern. Das Lesen von Erfolgsgeschichten bringt die Menschen zum Zuhören. Aber Geschichten über die Überwindung von Misserfolgen und das damit verbundene Kämpfen geben den Menschen das richtige Gefühl.
  5. Nennen Sie die Dinge beim Namen: Ganz gleich wie ernst die Situation ist, ganz gleich wie tief die Schwierigkeiten sind, Organisationen neigen immer dazu, von „good to great“ zu kommen. Diese Ausdrucksweise ist sehr verbreitet, verfehlt aber oft auch das Ziel. Mitarbeiter sind nicht dumm und können Euphemismen meist schon von Weitem riechen. Warum nicht ehrlich sein? Warum nicht von „bad to great“ kommen?