Bekæmp uetisk adfærd med adfærdsdesign

Der er noget galt med den klassiske tilgang, vi antager, når vi ser på ulovligheder begået i organisatorisk sammenhæng. Den klassiske tilgang antager, at ulovligheder begås af såkaldte ”uetiske individer”, der fremmer egen interesse på andres bekostning. Desuden bliver det antaget, at vi bedst kan bekæmpe disse uetiske individer med formelle regler, straf og incitamenter (primært finansielle).

Selvom der er mange ting, der er rigtige i den klassiske tilgang, misser den samtidig en essentiel del af den problematiske adfærd. Nemlig at mennesker gør uetiske ting uden selv at mene, at deres handlinger er uetiske.

Hvis ikke du vil overse en vigtig kilde til uetisk adfærd på arbejdet, er du nødt til at udvide din værktøjskasse, så den indeholder mere end de typiske afskrækkende værktøjer som etiske codes of conduct og finansielle incitamenter. Du bliver nødt til at have en værktøjskasse, der indeholder mere forebyggende interventioner, der er baseret på adfærdsvidenskab.

De klassiske værktøjer kan utilsigtet øge uetisk adfærd

Den klassiske tilgang til at begrænse uetisk og ulovlig adfærd i organisationer kan i nogle tilfælde faktisk øge sandsynligheden for, at selvopfattet gode mennesker vil bryde reglerne.

Tag fx ”fire øjne”-princippet, der, som navnet antyder, kort sagt går ud på, at vigtige beslutninger altid skal tages med mindst én anden person. Dette sker for at mindske muligheden (og fristelsen) for at tage uetiske beslutninger for egen vindings skyld. Det virker som et logisk tiltag, og det ser da også ud til at mindske uetisk og ulovlig adfærd i en del tilfælde.

Men der er desværre også grunde til, at fire øjne-princippet risikerer at give bagslag. Disse grunde er bl.a.:

• At mistillid og øget kontrol sænker vores indre motivation til at agere etisk. Selvom organisatorisk transparens er en vigtig kilde til mere etisk adfærd, bør du ikke anvende kontrol ukritisk. Højere grad af regulering kan faktisk være kontraproduktivt, da øget kontrol kan give folk den opfattelse, at de bliver anset som nogle, man ikke kan stole på, hvilket kan fornærme folk og mindske deres egen indre motivation til at agere etisk.
• At grupper kan være mere selviske end individer (se fx Charness & Sutter, 2012).
• At snyd bliver udført i solidaritet med eller ud af sympati for den anden person.
• At begge parter efterlader det etiske ansvar på den anden persons skuldre (diffusion of responsibility) med risiko for, at ingen gør noget ved en etisk problematik.

Der er derfor behov for at være kritisk over for fire øjne-princippet og undersøge, hvor effektivt et værktøj det faktisk er til at begrænse ulovlig adfærd.

Et andet eksempel er ”partial solutions”-princippet. Tag fx et privat forskningscenter, der er finansieret af en enkelt sponsor. Her ville vi nok forvente, at et sådant forskningscenter ville være tilbøjelig til at producere viden, der passer godt med deres sponsors interesser.

Den traditionelle løsning på dette problem er derfor at diversificere finansieringen: Få flere, men mindre sponsorer, med om bord. Det virker igen logisk, men psykologiske studier af såkaldte ”halve løgne” fortæller os, at delvis afhængighed kan være en bedre grobund for ulovlig adfærd. Under delvis afhængighed har selvopfattede gode mennesker nemlig muligheden for at overbevise sig selv om, at indflydelsen af en individuel sponsor kun er lille.

Det afspejler et generelt problem: Mindsker man et problem til at være mere acceptabelt, er der også potentielt flere gode mennesker, der vil gøre det. Og hvad nu hvis de mange små uetiske handlinger opvejer de store uetiske handlinger, som måske kun få tidligere ville have gjort?

Tre adfærdsbaserede værktøjer, du bør tilføje din værktøjskasse

1. Fokus på opsporing frem for afskrækkelse. En trussel om straf virker naturligvis ikke, hvis sandsynligheden for at blive opdaget er meget lille. Nogle studier antyder, at bedre opsporing af uetisk adfærd afskrækker mere end truslen om større straf. For at reglerne virker autentiske, er det også vigtigt, at du rent faktisk gerne vil opdage folk, der agerer uetisk.
2. Målrettede strategier. Ikke alle indsatser vil virke lige godt for de samme mennesker. Derfor er der et potentiale i, at du finder ud af, hvad der driver dine medarbejdere, og så bygger din indsats op omkring det. Er det fx penge, som driver folk til at handle uetisk, eller er det andre egeninteresser såsom ønsket om prestige, at lave noget spændende, at få hævn over en sur chef eller frygt for at blive fyret?
3. REVISE. Skal du bruge et mere omfattende værktøj, der er baseret på adfærdsvidenskab, så tag et kig på REVISE – et værktøj, der i disse år er ved at blive testet af førende forskere inden for området. REVISE står for de tre hovedindsatser:
   
   1. REminding: At anvende etiske påmindelser.
   2. VIsibility: At skabe transparens i organisationen.
   3. SElf-engagement: At bruge diverse etiske erklæringer. Det er en model under udvikling (for et nyligt studie af dens effekt se her), og de tre indsatser har formentlig ikke den samme relevans i alle organisationer.

Mål, hvad der virker i din organisation. Videnskaben har ikke et entydigt klart svar på, hvordan vi undgår uetisk og ulovlig adfærd i vores organisationer. Derfor er det op til hver enkelt organisation løbende at indsamle, monitorere og undersøge effekterne af deres indsatser. Der er desværre ingen simple quickfixløsninger – endnu.

Vejen frem

Vi er nødt til at indse, at uetisk adfærd ikke kun handler om det ”onde” menneske, der gør uetiske ting for egen vindings skyld. Det handler også om de ”gode” mennesker, som ikke indsér eller vurderer, at det, de gør, har omkostninger for virksomheden eller andre.

For at bekæmpe disse ulovligheder er det derfor vigtig, at vi forstår, hvad der får disse ”gode” individer til at tage dårlige beslutninger (fx modstridende eller tvetydige krav). Når vi ved det, kan vi ændre situationen eller være mere opmærksom på den.

Derudover skal vi være opmærksomme på de utilsigtede effekter, som vores indsatser kan have. Særligt når vi arbejder med tillid vs. kontrol.